Der EuGH hat entschieden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag mehrfach verlängert werden darf, wenn sich der Vertretungsbedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folge weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.
Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssten die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.
EuGH, Urteil vom 26.01.2012, Az.: C-586/10
Ein im öffentlichen Dienst Beschäftigter trat außerdienstlich aktive für die NPD und deren Jugendorganisation ein. Darauf wurde er von seinem Dienstherrn abgemahnt. Die Mahnung zeigte Wirkung und der Angestellte stellte seine Aktivitäten für die NPD ein. Dennoch entschied sich der Dienstherr zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine derartige personenbedingte Kündigung kann durchaus gerechtfertigt sein, entschied nun das Bundesarbeitsgericht. Eine Betätigung für eine verfassungsfeindliche Partei kann selbst dann ein Kündigungsgrund sein, wenn diese Partei bisher nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist.
Ein Moslem ist Angestellter in einem großen Warenhaus. Er wird dort in der Getränkeabteilung eingesetzt. Eines Tages weigert er sich zu arbeiten. Seine Religion verbiete es ihm, Alkoholika zu vertreiben. Der Arbeitgeber war ob dieser Entscheidung nicht begeistert und sprach die Kündigung aus. Gegen diese setzte sich der Angestellte vor dem Bundesarbeitsgericht zur Wehr. Dieses entschied folgendermaßen: Eine derartige Kündigung ist grundsätzlich rechtmäßig. Nur wenn im gleichen Betrieb ein Betätigungsfeld existiere, welches mit der Religion zu vereinbaren sei, müsse der Arbeitgeber den religiösen Arbeitnehmer dort einsetzen. Diese Pflicht bestünde jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Art der religiösen Einwände genau mitteile (BAG, Entscheidung vom 24.2.2011).