Zu den Hauptpflichten des Arbeitgebers zählt in der Bundesrepublik Deutschland die Pflicht zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses. Dabei wird zwischen einer einfachen Arbeitsbescheinigung, die nur die Personalien und die Art sowie die Dauer der Beschäftigung, jedoch keine Wertung enthält und einem qualifizierten Arbeitszeugnis mit Beurteilung von Arbeitsleistung, Qualifikation und dienstlichem Verhalten des Arbeitnehmers unterschieden.
Zeugnisanspruch
In der Bundesrepublik Deutschland besteht gemäß § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und § 109 der Gewerbeordnung (GewO) grundsätzlich ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf ein Zwischenzeugnis (beispielsweise bei Versetzung oder Vorgesetztenwechsel) und auf ein Endzeugnis beim Ausscheiden des Arbeitnehmers. Da das Endzeugnis, auch nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung, ein Empfehlungsschreiben für den Arbeitnehmer sein kann (nicht muss), schreibt der Gesetzgeber vor, dass ein Endzeugnis auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Dienstverhältnisses wohlwollend formuliert sein muss, um das berufliche Fortkommen des gekündigten Arbeitnehmers nicht zu erschweren. Letzteres resultiert bereits aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer. Auch hat der Arbeitnehmer, selbst bei arbeitgeberseitiger Kündigung, so schreibt es der Gesetzgeber vor, Anspruch auf Dank, Bedauern des Ausscheidens und gute Wünsche des Arbeitgebers in der Schlussformel eines Endzeugnisses.
Arbeitszeugnis – Rechtsgrundsätze
Die Rechtsgrundsätze für die Erstellung eines Endzeugnisses, auch bei Kündigung durch den Arbeitgeber, sind demnach Wahrheit, Wohlwollen und Vollständigkeit des Zeugnisses. So ist der Arbeitgeber gemäß der Wahrheitspflicht in Bezug auf das Endzeugnis des gekündigten Arbeitgebers beispielsweise keineswegs zur schonungslosen und umfassenden Offenlegung und Benennung für den Arbeitnehmer ungünstiger Tatsachen und Verfehlungen verpflichtet. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber darf ungünstige Formulierungen und Beurteilungen nur dann in das Arbeitszeugnis des gekündigten Arbeitnehmers aufnehmen, sofern diese für die gesamte Dienstzeit des Arbeitnehmers charakteristisch und maßgebend waren. Hierbei ist der Arbeitgeber gegebenenfalls in der Nachweispflicht. Damit ist grundsätzlich aus der Sicht des Gesetzgebers klar, dass auch der gekündigte Arbeitnehmer im Regelfalle einen Rechtsanspruch auf ein Endzeugnis hat, welches wohlwollende und das künftige berufliche Weiterkommen nicht behindernde Formulierungen enthält. Definitiv nicht in einem Endzeugnis stehen darf beispielsweise, dass das Dienstverhältnis durch eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers endete. Grund und Art des Ausscheidens darf nur explizit im Endzeugnis benannt sein, sofern der scheidende Arbeitgeber ausdrücklich damit einverstanden ist (LAG Düsseldorf 22. August 1988 – LAGE § 630 BGB, Nr. 4).
Versteckte Klauseln
Diese Aussage des Gesetzgebers ist natürlich zunächst sehr allgemeiner und theoretischer Natur und der Arbeitgeber findet in der Praxis oftmals Möglichkeiten, um diese Forderung des Gesetzgebers wirksam zu umgehen. Der Arbeitgeber nutzt dabei oft die Tatsache, dass er in Wortwahl und Satzstellung bei Erstellung eines Arbeitszeugnisses Freiheit genießt und auch bei der Bewertung von Verhalten und Leistung eines scheidenden Arbeitnehmers einen sehr beachtlichen Formulierungsspielraum hat (BAG AP zu § 630 BGB). So darf der Arbeitgeber frei entscheiden, ob und welche positiven oder negativen Eigenschaften des gekündigten Arbeitnehmers er im Endzeugnis explizit benennt. Beliebt sind auch positiv klingende, aber tatsächlich negativ gemeinte Klauseln, Auslassungen oder Betonungen in Arbeitszeugnissen, die Arbeitgeber hier bewusst verwenden, um scheidende Arbeitnehmer zu diskreditieren. Solche Codes und Klauseln und ihre Bedeutung werden detailliert im Internet erläutert.
Rechtsmittel
Entspricht ein Zeugnis nicht den genannten Vorgaben oder enthält es versteckte Klauseln, so kann der Arbeitnehmer Korrektur verlangen.